When foreign residents in Japan receive a job offer from a Japanese company, the employment contract becomes more than just a formal document. It directly affects not only working conditions but also immigration status, future visa renewals, and long-term stability in Japan.
Japanese labor law applies equally to all employees regardless of nationality. However, foreign nationals must pay particular attention to certain clauses that relate to their residence status. A careful review before signing can prevent serious complications later.

 

Visa Compatibility Comes First

 

The most critical issue for foreign employees is whether the job description written in the contract matches the scope permitted under their residence status.
For example, holders of the status “Engineer / Specialist in Humanities / International Services” must ensure that their assigned duties require academic or professional expertise. If the contract describes mainly manual or simple labor tasks, even if the job title sounds professional, visa renewal may become difficult.
Many contracts also include a clause stating that the agreement becomes invalid if the employee cannot obtain or renew an appropriate work visa. This is common and legally reasonable. Nevertheless, candidates should confirm whether the company will provide support in case of immigration procedures, as employer cooperation is often necessary for visa applications.

 

Understanding Salary Structure and Overtime

 

Salary-related disputes are common in Japan, particularly regarding fixed overtime systems.
Some companies include a fixed amount of overtime pay within the base salary. For example, a contract may state that the monthly salary includes compensation for 45 hours of overtime. This means additional overtime pay will only be provided if working hours exceed that threshold. It is important to check how many hours are included and whether excess hours are paid separately.
Bonuses and retirement allowances are also frequently misunderstood. Unlike base salary, these are not legally guaranteed. If the contract states that bonuses depend on company performance, payment is not automatic. The written terms control the outcome.
Working hours and annual holidays should also be reviewed carefully. A standard full-time schedule is typically eight working hours per day with a one-hour break. Companies offering around 120 annual holidays are generally considered to provide better work-life balance.

 

Confirming Employment Status

 

Even when a company verbally promises a “permanent” position, the contract must be examined to confirm whether the employment is truly indefinite. If the contract specifies a one-year term subject to renewal, the employee is technically a fixed-term worker, not a permanent employee.
Trial periods of three to six months are common. Although dismissal during probation is legally restricted, salary or conditions during that period may differ from those after full confirmation. This should be clarified before signing.
Contracts may also include clauses allowing relocation or reassignment within the company. Foreign employees should consider whether potential transfers could affect visa eligibility or personal circumstances.

 

Social Insurance and Legal Protection

 

Full-time employees in Japan are generally required to enroll in health insurance, pension insurance, employment insurance, and workers’ compensation insurance.
Enrollment is not optional for qualifying employees. Participation in social insurance not only protects workers but also plays an important role in future immigration procedures, including visa renewals and permanent residence applications. A company that fails to provide proper enrollment may create serious long-term disadvantages.

 

Final Thoughts

 

An employment contract is more than a formality. For foreign residents in Japan, it determines both professional security and immigration stability.
Taking the time to carefully review visa compatibility, salary structure, employment status, and insurance coverage can prevent avoidable risks. When in doubt, seeking advice from a legal professional familiar with both labor law and immigration law is a prudent decision.

 

 

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日本に住む外国人が日本企業から採用のオファーを受けた際、雇用契約書は単なる形式的な文書以上の意味を持ちます。それは労働条件だけでなく、在留資格、将来のビザ更新、そして日本での長期的な安定に直接影響を与えるものです。
日本の労働法は、国籍を問わずすべての従業員に平等に適用されます。しかし、外国人は自身の在留資格に関連する特定の条項に特に注意を払う必要があります。署名前に慎重に確認することで、後々の深刻なトラブルを防ぐことができます。

 

ビザ（在留資格）との適合性が第一

 

外国人従業員にとって最も重要な問題は、契約書に記載されている職務内容が、自身の在留資格で許可されている範囲と一致しているかどうかです。

 

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人は、割り当てられた職務が学術的または専門的な知識を必要とするものであることを確認しなければなりません。職名が専門的に聞こえるものであっても、契約書に主に肉体労働や単純労働が記載されている場合、ビザの更新が困難になる可能性があります。
また、多くの契約書には、従業員が適切な就労ビザを取得または更新できない場合、契約は無効になるという条項が含まれています。これは一般的であり、法的な観点からも妥当なものです。それでも、ビザ申請には雇用主の協力が必要になることが多いため、候補者は出入国手続きの際に会社がサポートを提供してくれるかどうかを確認すべきです。

 

給与体系と残業の理解

 

日本では、給与に関するトラブルがよく発生しますが、特に固定残業代（みなし残業）制度に関するものが目立ちます。
企業によっては、基本給に一定時間分の残業代が含まれている場合があります。例えば、契約書に「月給には45時間分の時間外割増賃金が含まれる」と記載されていることがあります。これは、労働時間がその上限を超えた場合にのみ、追加の残業代が支払われることを意味します。何時間分が含まれているのか、そして超過した分が別途支払われるのかを確認することが重要です。
ボーナス（賞与）や退職金も、よく誤解される項目です。基本給とは異なり、これらは法律で保障されているわけではありません。契約書に「ボーナスは会社の業績による」と記載されている場合、自動的に支払われるわけではありません。書面上の条件が結果を左右します。
労働時間と年間休日も慎重に確認する必要があります。標準的なフルタイムの勤務体系は、通常、1日8時間労働・休憩1時間です。年間休日が120日程度の企業は、一般的にワークライフバランスが良好であると見なされています。

 

雇用形態の確認

 

会社が口頭で「正社員」のポジションを約束した場合でも、契約書を審査し、本当に無期雇用であるかを確認しなければなりません。契約書に「更新ありの1年契約」と記載されている場合、その従業員は厳密には正社員ではなく、有期契約労働者となります。
3ヶ月から6ヶ月の試用期間が設けられることは一般的です。試用期間中の解雇は法的に制限されているものの、その期間の給与や条件が本採用後とは異なる場合があります。この点は署名前に明確にしておくべきです。
契約書には、社内での配置転換や転勤を許可する条項が含まれていることもあります。外国人従業員は、将来的な異動がビザの適格性や個人的な事情に影響を与えないかどうかを検討する必要があります。

 

社会保険と法的保護

 

日本のフルタイム従業員は通常、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、および労災保険への加入が義務付けられています。
条件を満たす従業員にとって、加入は任意ではありません。社会保険への加入は労働者を保護するだけでなく、ビザの更新や永住権の申請など、将来の出入国手続きにおいても重要な役割を果たします。適切な保険加入の手続きを行わない企業は、長期的に深刻な不利益をもたらす可能性があります。

 

最後に

 

雇用契約書は単なる形式的なものではありません。日本に住む外国人にとって、それは職業上の保障と出入国上の安定の両方を決定づけるものです。
ビザとの適合性、給与体系、雇用形態、および保険の適用範囲を時間をかけて慎重に確認することで、回避可能なリスクを防ぐことができます。